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Mitarbeitermotivation: Selbstbestimmung, Perfektionierung, Sinnerfüllung.

Ziele der Motivation

Leistungssteigerung

Das Management von Unternehmen will die Leistung von Mitarbeitern steigern. Dieser Wunsch ist legitim. Der Hintergrund der Frage ist eine Vermutung. Die Vermutung des Managements, dass die gute Leistung der Mitarbeiter in erster Linie von ihrer Motivation, also von ihrem Wollen abhängt. Das stimmt, aber nur teilweise. Es gibt deutlich mehr Einflussfaktoren auf die Mitarbeitermotivation als die Motivation. Die Mitarbeitermotivation ist nur ein Teil der Leistung.

Also hat das Management die Frage nicht richtig gestellt.

Sie müsste heißen: Durch welche Maßnahmen kann das Management die Mitarbeiterleistung steigern?

 

In unserem Beratungsansatz berücksichtigen wir das gesamte Spektrum der Einflussfaktoren auf die MitarbeiterleistungDer Mitarbeiter selbst ist der Leistungsträger. Ausschlaggebend für seine Leistung ist seine Kompetenz. Persönliche Kompetenz besteht aus wollen, können und dürfen. Das heißt im Umkehrschluss, wenn der Mitarbeiter will, aber weder kann noch darf gibt es keine guten Ergebnisse und keine Steigerung der Leistung. Begrenzende bzw. unterstützende Faktoren für die Mitarbeiterleistung sind u. A.:

- Kultur des Unternehmens

- Kultur der Abteilung oder des Teams

- Der direkte Vorgesetzte

- Strukturen der Organisation

- Ressourcen wie z. B. Arbeitsmittel oder Budgets

- Explizite und implizite Strategie des Unternehmens

Genau für diese Faktoren der Leistungssteigerung ist das Management verantwortlich.

 

Ein Beispiel aus unserer Praxis: In einem Unternehmen der Nutzfahrzeugbranche wird ein guter Werkstattmeister in den Außendienst versetzt. Er ist damit einverstanden und richtig Lust auf diese neue Herausforderung. Er war am Anfang der Situation hoch motiviert. Wie übrigens die meisten Menschen, wenn sie eine neue Stelle antreten. Die fachliche Kompetenz in Bezug auf die Fahrzeuge ist hervorragend. Er arbeitet 3 Jahre im Außendienst und ist nur sehr wenig erfolgreich. Die Folge; Seine Motivation sinkt, seine Selbstachtung ist auf dem Tiefpunkt und er trägt sich mit dem Gedanken zu kündigen. Bei unseren Mitfahrten und Interviews konnten wir folgende Hintergründe ermitteln: Der Mitarbeiter hatte keinerlei verkäuferisches Handwerk gelernt. Weder in Trainings noch bekam er Fachliteratur, um das Handwerk und die Hintergründe dort zu finden. Die einzige Möglichkeit, die er hatte, war es einem Verkäuferkollegen über die Schulter zu blicken. Dieser Kollege war als Typ jedoch völlig verschieden und die Mittel, die dieser Kollege einsetzte, waren für den neuen Verkäufer nicht verwendbar. Der Vorgesetzte vermutete mangelnde Motivation. An diesem Beispiel wird klar welchen ein Einfluss das Können auf die Motivation und den Erfolg hat. Der Mitarbeiter war am Anfang motiviert und wurde dann demotiviert. Aus unserer Sicht ist die Demotivation das Problem. Gleichzeitig zeigt das Beispiel, dass sich die drei Einflussfaktoren stark gegenseitig beeinflussen.

 

Mitarbeiterbindung ist ein weiteres Ziel hinter der Motivationsfrage. Aus unserem Beispiel mit unserem Verkäufer, können wir ersehen, dass dieser Zusammenhang nicht von der Hand zu weisen ist. Das zeigt schon das Modell von Herzberg.

In unseren Analysen und Beratungen beziehen wir alle Aspekte der Kompetenz mit ein. Wollen, Können, Dürfen. Denn sie wollen Leistung. Nicht nur Motivation.

 

Schwerpunkt Mitarbeitermotivation

Was ist Motivation?

Kurz gesagt: Motivation ist der Grund mich zu bewegen. Der Grund etwas zu tun oder auch etwas zu lassen oder der Grund Entscheidungen in die eine oder andere Richtung zu fällen. Man fragt sich oft: „Warum tut sie das?“ Sehr oft beantworten wir uns diese Frage selbst. „Weil er faul ist. Weil er geizig ist. Weil er Geld verdienen will.“ Das sind Interpretationen. In unserem Kopf wird diese Interpretation schnell zur Wahrheit über Menschen. Er ist faul, geizig und geldgeil. Es geht natürlich auch in die andere Richtung. Sie ist fleißig, großzügig und begeistert. Die Wahrheit ist aber, wir wissen nie warum ein Mensch das tut, was er tut, ohne ihn gefragt zu haben. Doch selbst diese Antwort muss nicht stimmen. Wissen wir selbst immer warum wir tun, was wir tun?

 

Wie erkennt und misst man Mitarbeitermotivation?

Normalerweise versucht man Motivationen an verschiedenen Modellen abzugleichen. In unseren Analysen wenden wir verschiedene an die Funktionen der jeweiligen Personen angepasste Modelle an. Gemeinsam mit unserem Netzwerkpartner bieten wir verschieden Modelle an und skalieren diese Analysen auf jede Unternehmensgröße.

 

Welche Arten der Motivation gibt es?

Es gibt 2 Arten der Motivation. Intrinsische und extrinsische Motivation.

Extrinsische Motivation ist der Antrieb, der durch den Wunsch nach einer Belohnung oder die Furcht vor Strafe hervorgerufen wird. Das Management will von außen motivieren. Mit dieser Motivation funktionieren die meisten Anreizsysteme in unseren Unternehmen. Tantiemen, Boni, Dienstwagen und Incentives werden dazu eingesetzt zu motivieren und damit Leistung zu steigern. Wissenschaftlich betrachtet funktionieren solche extrinsischen Motivation nur sehr, sehr eingeschränkt. Sobald die mit den verbundenen Aufgaben auch nur einen kleinen Anteil von Kreativität und kognitiver Arbeit beinhalten versagen diese Motivationssysteme. Sie funktionieren nur in sehr kurzfristigen Zusammenhängen. In den meisten Bereichen von Unternehmen sind sie daher zur Leistungssteigerung völlig ungeeignet.

Intrinsische Motivation ist der Antrieb, der aus dem Menschen selbst kommt. Es ist daher nicht nötig von außen zu motivieren, also Belohnungen auszuloben oder Strafen anzudrohen. Die Einflussfaktoren auf intrinsische Motivation sind Selbstbestimmung, Perfektionierung und Sinnerfüllung. Es ist also Aufgabe der Unternehmensleitung die Felder auf denen diese „Antreiber“ wirken zu Maßnahmen zu treffen, dass sich die Mitarbeiter auf diesen Feldern bewegen können, um motiviert zu sein.

 

Mit welchen Maßnahmen kann man einfach Mitarbeitermotivation verstärken?

1. Selbstbestimmung: Die meisten Mitarbeiter in Unternehmen wünschen sich mehr Entscheidungen über sich selbst treffen zu können. Sehr oft dürfen sie das nicht und möglicherweise wäre sie aktuell gar nicht in der Lage das zu tun. Das liegt oft daran, dass sie selbstbestimmtes Handeln gar nie erlernt haben oder es mittlerweile schon wieder verlernt haben. Oft bezweifeln daher die Führungskräfte, nicht ganz zu Unrecht, dass ein selbstbestimmtes Arbeiten nicht möglich sei. Für einen gelungenen Transformationsprozess in selbstbestimmteres muss man folgende Fragen stellen und beantworten.

Inwiefern ist es möglich die Menschen große Teile ihrer Arbeit selbst oder im Team organisieren zu lassen? Welche Informationen brauchen die einzelnen Menschen und das Team dazu? Welche Kompetenzen müssen die Menschen und das Team dazu haben? Und nicht zuletzt, welche Sicherheit müssen Menschen dazu haben, um Entscheidungen treffen zu können?

 

2. Perfektionierung: Fragt man Kinder, ob sie in einer Sache besser werden wollen ist die Antwort eindeutig und einfach „ja“ oder "nein". Fragt man Mitarbeiter in Unternehmen fallen die Antworten nicht so eindeutig aus. Man hört Aussagen wie: Das bringt eh nichts. Wer bezahlt mir das? Dann muss ich hinterher immer noch mehr arbeiten. Ich gehe doch nicht in die Schule in meiner Freizeit. Das ist doch einfach nur fürs Unternehmen und nicht für mich. Das kann ich gleich lassen, da sagt niemand Danke! Wir könnten diese Liste beliebig lange fortsetzen. Was ist mit diesen Menschen passiert? Sie wurden falsch konditioniert. Es ist der Gesellschaft und den Unternehmen nicht gelungen persönliches Wachstum als etwas Lustvolles, Freudvolles und Lohnenswertes zu etablieren.

Folgende Fragen sind zu stellen und zu beantworten.

- Auf welchen Feldern ist persönliches Wachstum möglich?

- Durch welche Maßnahmen kann Lernen gut individualisiert werden?

- Durch welche Maßnahmen können die Menschen oder die Teams in die Perfektionierung gebracht werden?

- Welchen Anteil hat gute Führung daran?

 

3. Sinnerfüllung: Sinn; warum ist das, was ich mache gut? Wem oder welcher Sache dient mein Tun? Wenn Menschen diese Frage beantworten können, steigern sie die Leistung. Doch gerade die Sinnhaftigkeit der Arbeit ist oft für Mitarbeiter unsichtbar. Daher sind folgende Fragen zu beantworten.

Welchen Sinn hat die Tätigkeit unseres Unternehmens außer dem Zweck Gewinne zu steigern? Welchen Anteil daran hat die Aufgabe von Mitarbeitern? Wie kann der Anteil sichtbar gemacht werden? Durch welche Maßnahmen informieren wir Mitarbeiter über den Fortschritt der sinnhaften Arbeit? 

 

Erste Tipps zur Methodenfindung:

Der Trainer und Speaker Dan Pink hat sehr gute Vorträge und Tipps zu dem Thema im Netz veröffentlicht. Schauen Sie doch mal in „TedTalks“ nach. Dort findet man immer mal wieder tolle Methoden, die durchaus bedenkenswert sind.

 

 

〉Wann wollen Sie mit Ihrer Strategie zur Mitarbeitermotivation loslegen?

 

Mitarbeitermotivation. Sinnvolles Wirtschaften. Investition in Leistung.

Bei einem Ersten unverbindlichen Gespräch möchten wir Ihre Anliegen und Ziele erfahren. Schon hier können wir die ersten Schritte Ihres Motivationskonzeptes definieren. Wir achten auf Ihre Ressourcen und setzten diese so ein, dass Ihre Ziele erreicht werden können

Ein Erstkundengespräch kann via Skype, Teams, Zoom oder auch gerne bei Ihnen vor Ort stattfinden. 

Wir freuen uns auf Sie!

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