Wir sind für Sie erreichbar unter: +49 7143 801626

Changemanagement - Veränderungen sind nötig für Change - Prozesse.

Wenn man den Begriff Change Management "googelt", erhält man 170 Mio Einträge angezeigt. Dies mag als Hinweis auf die Beliebtheit des Begriffes gelten, kann aber auch auf die Ungenauigkeit des Begriffs hinweisen. Seitdem die Wissenschaftler Roethlisberger und Mayo in den Werken der Western Electric Experimente im Rahmen von Forschungen zur Leistungssteigerung durchführten, erfuhr der Begriff unglaublich viele Neudefinitionen und Neuinterpretationen.

Reinert and friends hat sich daher entschlossen, das Phasenmodelle des Change Managements mit einer zweidimensionalen Sichtweise zu verknüpfen. Dies soll dazu dienen, Organisationen schnelle und einfache Handlungsempfehlungen an die Hand zu geben.

Unsere Hauptarbeitsfelder sind die personale Faktoren - Die Menschen, ihre Psyche und deren Auswirkung auf Veränderungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft. Sowie Organisation und Struktur - Alle Veränderungen in Organisationen bringen Änderungen der Aufbau und Ablauforganisation mit sich.

 

Die Phasen des Change Managements

1. Bewusstsein für die Dringlichkeit schaffen

2. Verantwortliche mit Veränderungsbereitschaft gewinnen und zusammenbringen

3. Die Zukunftsvision ausformulieren und eine Strategie zu deren Erreichung entwickeln.

4. Die Zukunftsvision bekannt machen

5. Handeln im Sinne der neuen Vision und der Ziele ermöglichen

6. Kurzfristige Erfolge planen und gezielt herbeiführen

7. Erreichte Verbesserungen systematisch weiter ausbauen

8. Das Neue fest verankern

(John P. Kotter, Leading Change: Why Transformation Efforts Fail, in: Harvard Business Review No. 2, 1995)

 

In unserer Arbeit werden folgende weitergehende Perspektiven einbezogen und besonders intensiv behandelt:

- Aktuelle Situation der Organisation

- Involvement der Führungskräfte

- Kommunikation innerhalb der Organisation

- Kosten/Nutzen Betrachtung aller internen und externen Maßnahmen

- Werterhaltung in der Organisation

 

Personale Faktoren

Psychologisch betrachtet bedeutet Change, also Wechsel, für die betroffenen Menschen Gefahr. Gefahr den an sie gestellten Anforderungen nicht mehr zu genügen, den Arbeitsplatz zu verlieren, an eine andere Stelle versetzt zu werden, liebe Kollegen zu verlieren und, und, und…

Erfolgreiches Wirtschaften verlangt jedoch, dass Unternehmen wandlungsfähig sind, dass Strukturen verändert werden. Immer öfter wird dafür externe Hilfe herangezogen. Nach Interviews und Analysen der Zahlenwelt werden häufig neue Aufgabenbereiche, neue Organisationsformen oder sogar neue (Strategische) Geschäftsfelder gebildet. Gute Beratung vorausgesetzt, entsteht durch die Arbeit der internen und externen Berater eine gute neue Organisationsstruktur.

Leider kommt dabei die Begleitung der Menschen oft zu kurz.

 

Der Name Change Management impliziert, dass das Hauptaugenmerk in Change-Prozessen auf der Veränderung liegt. Wenn wir aber als gegeben annehmen, dass gerade diese Ausrichtung Ängste schürt, muss auch das Dauerhafte sichtbar gemacht werden. Das ist nicht nur aus Gründen der Psychologie sinnvoll. Wir sprechen hier auch von betriebswirtschaftlichen Gründen. Z.B.: Erhaltung positiver Anteile der Unternehmenskultur, Erhaltung des Markenkerns oder anderer Teile der CI.

Was bedeutet das für die Unternehmensleitung?

- Sorgen Sie dafür, dass die Umsetzer von Anfang an involviert werden.

- Sorgen Sie dafür, dass bereits in der strukturellen Arbeit die Implementierung geplant wird.

- Kommunizieren Sie die Werte, die erhalten werden sollen.

- Lassen Sie detaillierte Personalplanungen mit Personalprofilen erstellen. (evtl. HBDI o.Ä.)

 

Organisation und Struktur

Wenn wir Strukturen verändern, müssen sich die Menschen anpassen. Dieser Satz entspricht einer bestimmten Logik: Erst die Beratung, dann die Umsetzung. Doch kann man ihn so hinnehmen? Wir meinen, Menschen in Organisationen wissen viel über die Strukturen im Unternehmen und sollten daher von Anfang an mit einbezogen werden. Das ist der Grund, warum reinert and friends auch Beratungsleistungen durchführt. Vorteil:

  1. Die Strukturen, die unter Mitwirkung der Mitarbeiter erstellt wurden, werden leichter verstanden und besser akzeptiert.
  2. Sind sie meist praxistauglicher als die Versionen vom "grünen Tisch".
  3. Die Interviewer sind bekannt und können bei der Implementierung das aufgebaute Vertrauen nutzen.

Strukturen münden in Verantwortungen, neue Strukturen verlangen neue Verantwortlichkeiten.

Wer ist wofür zuständig und woran wird sein Erfolg gemessen? Schon in der Phase der Strukturbildungen müssen die Zielkorridore von Positionen konzipiert werden. Diese widerum bilden die Basis für einen verlässlichen Zielprozess und damit für Vertrauen in der Veränderungssituation. Was bedeutet das für die Unternehmensleitung?

 

- Definieren Sie Rollen von Mitarbeitern in verschieden Positionen genau. Benutzen Sie dazu ruhig Worte wie Coach, bester Fachmann, Mastermind, etc. Solche Worte sind erst mal griffig. Genauere Beschreibungen kann man dann mit dem Mitarbeiter gemeinsam erarbeiten.

- Definieren Sie Ziele genau und klären Sie diese dann im Gegenstromverfahren ab. Das steigert die Effektivität, das Involvement und letztlich auch die Arbeitszufriedenheit. Langfristig bedeutet es auch Involvement der Führungskräfte.

 

Involvement der Führungskräfte

Führungskräfte sind Menschen. Auch sie haben Ängste. Sie bauen Widerstände auf. Doch sie haben gelernt, diese nicht äußern. Wenn jedoch Ängste und Befürchtungen nicht verbalisiert werden, kann sich auch niemand darum kümmern. Führungskräfte müssen frühzeitig eingebunden werden, um deren Widerstand zu vermeiden. Die Top-Führungskräfte durch klare Definition der Ziele und Darstellung der eigenen Rolle. Das mittlere Management durch Spezifizierung der Ziele und Bearbeitung der damit verbundenen Emotionen.

Die Führungskräfte müssen dann den zweiten Teil der Implementierung antreiben. Diese Verantwortung ist nicht delegierbar. Das Topmanagement muss Werte, Mission, Vision, Ziele und die damit verbundenen Maßnahmen kommunizieren und vorleben. Wandel wird in Form von Menschen und deren Verhalten sichtbar.

Aufgabe ist also: Mission, Vision, Ziele und Maßnahmen bis hin zur Verhaltensebene zu definieren. Miteinander. Menschlich, klar und zielorientiert.

 

Was bedeutet das für die Unternehmensleitung?

- Involvieren das mittlere Management so früh wie irgend möglich.

- Legen Sie Wert auf deren Befindlichkeit. Zeigen Sie dazu, wie emotional betroffen Sie sind.

- Zeigen Sie den großen Nutzen auf. Die Mission.

 

Werte

Bernd Noll: "In Werten dokumentiert sich das, was ein Individuum, eine Gruppe oder eine Gesellschaft als wünschenswert ansieht. Werte sind folglich Auffassungen über die Wirklichkeit, genauer: über die Qualität der Wirklichkeit. Sie beeinflussen damit die Auswahl unter möglichen Handlungszielen, Mitteln und Handlungsweisen."

 

Beispiele: Der VFB Stuttgart schafft es seit Langem, gegen große Gegner zu gewinnen, gegen kleine jedoch zu versagen. Wieso? Mercedes-Benz Verkäufer sprechen Menschen nicht oder nur sehr widerwillig an, die in Arbeitskleidung den Austellungsraum betreten. Was bedeutet das?

Verhalten von Organisationen vererbt sich. Werte in Organisationen vererben sich. Sie werden weitergegeben, vorgelebt und durch Geschichten tradiert. Weiteres Beispiel: Bei einem großen Süßwarenhersteller galt es als besonders schick, abends lange zu arbeiten. "Gestern hat mich der Hausmeister wieder rausgeschmissen, nicht mal in Ruhe fertig arbeiten kann man hier", tadelte der Erzähler. Der König der Fleißigen erzählte folgendes: "Ich habe mich abends einfach versteckt, als der Hausmeister kam. Um wieder herauszukommen, bin ich über das Baugerüst geklettert. Leider habe ich mir den Fuß beim letzten Sprung verletzt." Die Wirkung auf die Mitarbeiter ist eindeutig. Wer länger bleibt, ist ein Held. Unabhängig von Leistung und sogar Arbeitsbeginn! Das führte in einem Fall dazu, dass eine fleißige und höchst effektive Mitarbeiterin, die früh begann, um das Kind rechtzeitig aus der Krippe zu holen, schlechter angesehen war als Kolleginnen, die sich dem "Spätmythos" unterwarfen.

Change Management bedeutet auch, diese Mythen und Legende aufzuspüren. Dazu braucht es übrigens auch die passende Weiterbildung für das Management. Die Dinge sind nicht immer so leicht erkennbar. Sie zu verbalisieren und bezüglich ihrer Werte zu diskutieren. Es bedeutet weiterhin, neue Mythen und Legenden zu entwickeln und sichtbar zu machen, die zu der neuen Ausrichtung passen. Ein geeignetes Mittel hierzu ist das Unternehmenstheater. (Uthe)

Was bedeutet das für die Unternehmensleitung?

- Suchen Sie die Unternehmensgeschichten und Mythen und schreiben Sie sie diese auf. Möglicherweise halten sie dann die Seele des Unternehmens in Händen.

- Überlegen Sie sich, welche Geschichten sie gerne erzählen. Sie machen evtl. die wichtigsten Geschichten, Mythen und damit Regeln selbst.

- Überlegen Sie sich, welche wiederkehrenden Verhaltensweisen Sie am meisten stören. Schreiben Sie diese auf und überlegen sie sich, welche internen Regeln evtl. dieses Verhalten fördern.

 

Kommunikation

"Kommunikationswissenschaft - die Lehre von den Missverständnissen."
(Aus Markus M. Ronner, Treffende Pointen zu Geld und Geist)

 

Was Herr Ronner so pointensicher formuliert, ist nicht richtig. Es zeigt uns aber die große Unsicherheit, die in Bezug auf Kommunikation herrscht. Kommunikation ist keine eindeutige Wissenschaft. Sie ist voller Fallstricke, funktioniert auf mannigfaltigen Ebenen und wird in unserem Schulsystem nie gelehrt. Kein Wunder, dass Menschen verunsichert sind. Was bedeutet das in Zeiten der Veränderung? Bei Veränderung in der Firma. Wer jetzt Kommunikation thematisiert und den Menschen Handwerkszeug an die Hand gibt, hat große Chancen, den Veränderungsprozess in zweierlei Hinsicht zu nutzen.

1. Das Veränderungsziel kann leichter erreicht werden.

2. Die Kommunikation kann sich für die Zukunft verbessern.

Da Führungskräfte immer in die Konzeption eingebunden sind, können sie, quasi nebenher, die Kommunikation verbessern.

 

Was bedeutet das für die Unternehmensleitung?

  • Definieren Sie mit den externen TrainerInnen genau, welche Methoden angewandt werden sollen.
  • Lernen Sie diese Methoden kennen und setzen Sie diese ein. Sie wissen ja, Vorleben ist wichtig.

 

Kosten/Nutzen

Was kostet schlechtes Change Management? Die Zukunft der Organisation.
Was kostet gutes Change Management? Nichts. Sie kriegen "noch was raus". 

 

Hier eine genaue Auflistung:

Kosten:

- Kosten intern (Ausfall Arbeitszeit, Fahrtkosten, Hotelkosten, Spesen, Personalabteilung Organisation)

- Kosten extern (Trainer Tagessätze)

 - Nebenkosten (Fahrtkosten, Spesen Moderationsmaterial)

Erträge:

- Senkung der Fluktuationsrate (Führungskräfte und Mitarbeiter)

- Senkung der Krankheitsrate (Führungskräfte und Mitarbeiter)

- Erhöhung der Produktivität der Führungskräfte

- Erhöhung der Produktivität der Mitarbeiter

- Verbesserung des Unternehmensimages mit allen verbundenen positiven Folgen

Das sind die Punkte berechnet werden sollten.

 

Wir sind sicher, zu gutem Veränderungsmanagement gibt es keine Alternative. Wir rechnen mit Ihnen alle Schritte durch. Sie werden merken, es ist effektiver als sie es für möglich halten.

〉Wann soll die Veränderung in Ihrem Unternehmen starten?

 

Change - Wann wollen Sie starten?

Bei einem ersten unverbindlichen Gespräch möchten wir Ihre Anliegen und Ziele erfahren. Wir achten auf Ihre Ressourcen und setzten diese so ein, dass Ihre Change-Ziele erreicht werden. nbsp]

Ein Erstkundengespräch kann via Skype, Teams, Zoom oder auch gerne bei Ihnen vor Ort stattfinden. 

Wir freuen uns auf Sie!

Weitere Beratungsfelder

Copyright reinert and friends 2020. All Rights Reserved.